La evaluación por competencias mide niveles de desempeño de una persona en contextos reales.
La evaluación por competencias es un procedimiento que se lleva a cabo para la medición de las aptitudes y las destrezas de un individuo en el ámbito laboral. El método se basa en las habilidades efectivas para cumplir con sus tareas y no únicamente en los conocimientos teóricos.
Cabe destacar que la acción de evaluar consiste en estimar el valor o la utilidad de algo. El resultado de una evaluación, de este modo, puede reflejar el rendimiento o el saber de una persona. La noción de competencia alude, en este caso, a la habilidad o pericia para realizar una labor.
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ResumenCaracterísticas de la evaluación por competencias
La evaluación por competencias se caracteriza por enfocarse en tres aspectos: el saber (los conocimientos), el saber ser (los valores, las actitudes y los comportamientos) y el saber hacer (las habilidades). A partir del análisis de estas cuestiones, ayuda a establecer si el sujeto evaluado cuenta con las condiciones necesarias para asumir un cierto rol o cumplir con una determinada función.
Esta clase de evaluación requiere observar el desenvolvimiento de la persona en situaciones concretas. De este modo, es posible apreciar su comportamiento en un contexto real.
Antes de poner en marcha el proceso de evaluación, resulta indispensable definir cuáles serán las competencias sometidas a revisión. Dicho de otra manera: se debe especificar qué capacidades serán evaluadas.
Una vez establecido dicho punto, se debe comenzar a recopilar las evidencias. Para esto se puede recurrir a distintos instrumentos de evaluación, como la elaboración de portafolios de trabajo, la retroalimentación de pares o superiores y la observación directa.
Una matriz de competencias, por ejemplo, consiste en la descripción de las conductas observadas de acuerdo con diferentes niveles de dominio. La evaluación de 360 grados, por otro lado, implica recoger opiniones de compañeros, jefes y subordinados, además de una autoevaluación, para conseguir un panorama global. Otra posibilidad es implementar un centro de evaluación (conocido en inglés como assessment center), donde se llevan a cabo juegos de rol o pruebas de simulación para que los observadores puedan apreciar cómo el individuo se encarga de la resolución de un caso basado en una situación real. La finalidad, en todos los casos, es conocer el desempeño auténtico de la persona.
La última etapa del proceso consiste en establecer un feedback con el evaluado. Este intercambio de información ayuda a que el individuo sepa qué puede mejorar y cuáles son sus fortalezas. Incluso puede contribuir al diseño de una planificación que le permita potenciar sus aptitudes.
Un proceso de mejora continua puede verse favorecido mediante la evaluación por competencias.
Diferencias con otras metodologías
La evaluación por competencias se diferencia de otros métodos por su procedimiento y su misión. Es habitual que sea comparada con la evaluación por objetivos, otro sistema de uso frecuente.
La evaluación por objetivos suele presentar una mirada retrospectiva y apunta a la medición de la productividad, examinando resultados cuantitativos. La evaluación por competencias, en cambio, presenta un enfoque prospectivo (se orienta al potencial de la persona) y analiza conocimientos, destrezas y actitudes para favorecer una mejora del desempeño.
Si se la compara con una evaluación tradicional, la principal distinción es que esta metodología se concentra sobre todo en el saber teórico: mediante pruebas estandarizadas, el evaluado tiene que demostrar principalmente que guarda cierta información en su memoria y que la comprende. Con la evaluación por competencias, como ya vimos, la clave está en la aplicación práctica de lo aprendido para la resolución de problemas reales.
La evaluación por competencias permite observar la integración de saberes y su aplicación en situaciones concretas.
Ventajas de la evaluación por competencias
La evaluación por competencias ofrece varios beneficios, tanto para la persona evaluada como para la empresa. En el primer caso, se destaca el fomento del aprendizaje significativo: no promueve la memorización de contenidos, sino la adquisición y el fortalecimiento de habilidades prácticas.
Asimismo, impulsa el desarrollo integral del individuo, contribuyendo a su autonomía. La instancia de retroalimentación, por otro lado, hace que se trascienda la entrega de una calificación numérica para brindar una orientación específica que ayuda al progreso del profesional.
Para una compañía, en tanto, la evaluación por competencias permite verificar el desempeño real del trabajador e incluso obtener indicios sobre su posible comportamiento en escenarios verdaderos. También hace que se minimice la distancia entre el conocimiento teórico y su aplicación en la práctica.
Desventajas y dificultades
El desarrollo de la evaluación por competencias también contempla varias dificultades. Por un lado, demanda más recursos que otros métodos de evaluación, ya que necesita especialistas que sepan definir las competencias con precisión y que estén preparados para la recopilación y la valoración de las evidencias.
Al evaluar competencias, asimismo, existe un riesgo de subjetividad en lo referente a los valores y las actitudes. También puede aparecer el llamado sesgo de observación: la persona evaluada, al saber que está siendo observada, suele alterar su comportamiento habitual, con lo cual la experiencia deja de ser auténtica.
Los problemas para estandarizar las pruebas y el descuido de las bases teóricas son otros aspectos negativos que pueden surgir cuando se lleva adelante este tipo de evaluación.
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